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L’omissione di cautele da parte del lavoratore non esclude la responsabilità del datore di Lavoro inadempiente rispetto agli obblighi connessi alle misure di prevenzione e vigilanza.
Il datore di lavoro è esonerato da responsabilità solo quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri di abnormità, imprevedibilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute.
.Qualora il lavoratore utilizzi la casella di posta elettronica e la navigazione in internet per un tempo non rilevante in relazione alla sua attività lavorativa e ai compiti affidati, non si concretizza la gravità del comportamento in funzione della giusta causa di licenziamento.
.Il datore di lavoro che non abbia provveduto ai versamenti dei contributi nei termini di legge è obbligato in via esclusiva per l’adempimento.
E' escluso il diritto di rivalsa nei confronti del lavoratore per la quota a carico di quest’ultimo.
.Con sentenza n. 22150 del 29 ottobre 2015, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di impugnazione di un provvedimento disciplinare, il giudice può convalidare oppure annullare la sanzione comminata al lavoratore ma non ha il potere di modificare l’entità della sanzione applicata.
.Anche in situazione di crisi aziendale il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo peno a part time non costituisce valido motivo di licenziamento.
La Suprema Corte conferma i contenti di cui all'articolo 5, comma 1, del D.Lgs. n. 61/2000, come sostituito dall'articolo 8, comma 1, del D.Lgs. n.81/2015, secondo i quali il mancato consenso del lavoratore alla modifica del proprio regime orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
.Con le sentenze in parola, la Suprema Corte riprende il tema del "fatto contestato" ribadendo che qualora il esso presupponga anche un elemento psicologico (elemento non materiale), questo diventa parte integrante del fatto e soggetto ad accertamento.
Tale interpretazione deve essere tenuta in considerazione anche con riferimento al contratto di lavoro a "tutele crescenti”: ai fini del licenziamento, il fatto materiale sussiste quando ha rilevanza giuridica ed è illecito.
.Nel caso in cui i principi cardine dell'organizzazione aziendale devono ritenersi conosciuti da una determinata funzione o posizione aziendale, non è necessario che siano indicati in un codice disciplinare affisso in bacheca perché la loro violazione possa dar luogo a un legittimo licenziamento disciplinare.
.Il contratto di lavoro deve corrispondere alle effettive modalità di svolgimento della prestazione.
Ai fini della eventuale verifica non rileva il nomen iuris riportato in contratto.
.Non può essere considerato infortunio in itinere, l’infortunio di un lavoratore che utilizzava la propria vettura in situazione in cui avrebbe potuto utilizzare altri mezzi.
L'infortunio "in itinere" occorso utilizzando un proprio mezzo di trasporto (o mezzo diverso dai mezzi pubblici) può essere riconosciuto quando detto utilizzo risulto necessario.